Medidas para la mejora de la contratación estable

El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes (23/12), a propuesta de la titular de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, el Real Decreto Ley 16/2013 de mejora de la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.

En mi opinión el principal objetivo es fomentar la contratación a tiempo parcial como vía para dinamizar el mercado del trabajo y la creación de empleo. Es una reforma copiada de nuestros socios Europeos.

La Unión Europea defiende el fomento del trabajo a tiempo parcial como una manera de garantizar una "organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores" y aboga por eliminar los obstáculos administrativos o jurídicos que pudieran limitar las posibilidades del trabajo a tiempo parcial, con vistas a que esta modalidad de contrato ayude a intensificar la creación de empleo.

Gestión del tiempo de trabajo

El RDL introduce una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo en los contratos de trabajo a tiempo parcial.

El primer bloque de medidas contenidas en el Real Decreto Ley introduce una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo en los contratos de trabajo a tiempo parcial. La reforma sustituye las horas extraordinarias (prohibiéndolas) con horas complementarias pactada o voluntarias como único medio de aumentar la jornada de trabajo.

Horas complementarias

Las horas complementarias pactadas se podrán utilizar tanto en contratos temporales como indefinidos.

  • Ahora bien, sólo podrán realizarse si el trabajador está contratado al menos 10 horas semanales de promedio anual.
  • Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio
  • El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días para agilizar la organización de las empresas.

Se introducen un nuevo sistema de horas complementarias para los contratos indefinidos a tiempo parcial sobre la base del acuerdo voluntario del trabajador.

  • En este caso, sólo se admite su realización en el caso de que el contrato de trabajo a tiempo parcial sea por tiempo indefinido.
  • No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje no podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.
  • Además, se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Otras medidas de flexibilidad laboral

  • Se amplia la reducción de jornada por cuidado de hijo menores de edad, de los 8 a los 12 años. La medida facilita la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y activa la generación de empleo, ya que se posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial.
  • Se equipara la cotización empresarial por desempleo de los contratos temporales a tiempo parcial a la de los contratos temporales a jornada completa. A partir de ahora se establece que el tipo de cotización empresarial por desempleo en los contratos temporales será única (el 6,70%).
  • Se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las "bolsas de horas" más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que ha revelado su eficacia en sectores como el del automóvil.

Periodo de prueba

El Real Decreto Ley apuesta por el fomento de la contratación estable y la lucha contra la dualidad laboral, limitando la contratación temporal.

  • Se permite la realización del contrato indefinido de apoyo a emprendedores a tiempo parcial. Así, se reconoce además la posibilidad de disfrutar de los derechos a los incentivos fiscales y de Seguridad Social en proporción al tiempo de trabajo contratado.
  • Se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.

Fomento de la empleabilidad

  • Se autoriza a las empresas de trabajo temporal para que, de la misma forma que ya celebran contratos para la formación y el aprendizaje, puedan hacer contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias.
  • Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje en materias en las que no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad, ni centros formativos disponibles para su impartición.
  • Se clarifica el concepto de grupo de empresas a efectos aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.

Homogeneización de bases de cotización de autónomos

Por último, el Real Decreto Ley contiene un grupo de medidas relativas la homogeneización de las bases de cotización y a las bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios.

Se homogeneiza la normativa reguladora de las bases de cotización de los trabajadores por cuenta ajena con la relativa a los conceptos incluidos y excluidos a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Se ajustan la bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios, equiparando su base mínima a la prevista para los trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización al Régimen General. Se exceptúan los autónomos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.

Reflexión final

Estas medidas de flexibilidad eran ampliamente demandas por la patronal y, por supuesto, con la oposición de los sindicatos. Pero el beneficio que supone para el trabajador es importante: la posibilidad de contar con un contrato parcial indefinido y con el mismo tipo de cotización por paro a la seguridad social, la posibilidades que le ofrece el ajustar su jornada de acuerdo a sus necesidades con beneficios para ambas partes el reparto de horas de trabajo de acuerdo con el trabajado etc…

Creemos que un buen uso de la norma exige una estrategia bien definida por la empresa, que evitara disputas trabajador empresario, y podrá maximizar el satisfacción de ambos.

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